Comment négocier un accord GPEC ?

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Comment négocier un accord GPEC ?

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est avant tout une démarche stratégique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Elle permet au sommet stratégique et à l’équipe de pilotage de disposer d’outils techniques mesurant les principales variations quantitatives et qualitatives des ressources humaines au sein d’une organisation pendant une période triennale. Parce qu’elle concerne les emplois et parce que ses conclusions impliquent parfois une mutation profonde dans l’organisation des ressources humaines de l’entreprise, il est fait obligation à l’employeur ayant au moins 300 salariés de procéder à une négociation triennale de la GPEC. Avant de savoir comment conduire cette négociation, il faut déjà en savoir davantage sur la démarche GPEC. 

Qu’est-ce que la GPEC ? 

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une approche de gestion des ressources humaines qui consiste à collecter des données quantitatives et qualitatives sur ces ressources afin d’évaluer les besoins de l’organisation pour prévenir ses besoins et mieux mettre les compétences au service des orientations stratégique de l’organisation. Elle revient donc à évaluer au niveau qualitatif les compétences disponibles actuellement au sein de l’organisation afin de les croiser avec les besoins présents et futurs de l’entreprise. Au niveau quantitatif, la GPEC implique un ensemble d’analyses sur les effectifs présents au sein d’une entreprise pour les évaluer à l’aune de l’idéal quantitatif nécessaire pour couvrir les activités de l’entreprise. Il s’agit d’identifier les éventuels gaps pouvant se creuser soit, par attrition, soit parce que l’entreprise entend élargir son champ de compétences. La GPEC permet d’avoir une vue claire sur les ressources humaines de l’entreprise. Elle fait ressortir généralement la prise de certaines décisions. 

  • Le recrutement : au cas où le personnel actuel serait insuffisant, vieillissant ou en cas d’attrition prévisible. On recourt aussi au recrutement lorsque les matrices GPEC en indiquent la nécessité pour acquérir une compétence nécessaire pour les activités de l’entreprise. 
  • La mobilité interne : l’analyse quantitative du personnel révèle parfois une déstructuration du personnel, une répartition inefficace du personnel ou le besoin de renforcer certains services, au détriment d’autres. 
  • La mise à jour du plan de formation, pour assurer le renforcement des capacités du personnel qui en montre le besoin 
  • Licenciements : lorsque certains postes doivent être supprimés et qu’il n’est pas possibles de redéployer les salariés occupant ses postes. 

Négocier la GPEC, l’impératif d’une approche participative 

La négociation est conduite avec les représentants des organisations syndicales. La négociation ne doit donc pas réunir uniquement les membres du comité d’entreprise. La négociation du dispositif GPEC est en effet à considérer dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social en général. En conséquence, c’est aux délégués syndicaux qu’il revient d’échanger avec vous sur le dispositif que vous souhaitez mettre en place, notamment en ce qui concerne le plan d’action de la GPEC. 
Au cours de la négociation, il est indispensable que chaque partie exprime clairement ses enjeux. Vous aurez donc, en tant que DRH à évaluer les incidences que pourrait avoir chaque mesure à prendre, d’un point de vue stratégique et financier. Les syndicats à leur tour pourront soulever les enjeux que représentent pour eux les décisions à prendre dans le cadre de cette démarche. Il conviendra alors que chaque partie s’ouvre au débat et ne cherche pas seulement à faire plier l’autre. Et puisque vous représentez l’employeur, il est indispensable que vous donniez l’exemple de cette disponibilité pour dialoguer. Vous devrez donc faire montre d’une ouverture d’esprit et consentir à réellement collaborer en toute transparence avec les délégués syndicaux qui ne devront en rien sentir une volonté de forcer le passage. 


De quoi faut-il parler pendant la négociation ? 

Les thèmes abordés au cours de la négociation dépendent de la situation économique de votre entreprise. On retient trois situations de négociation : à froid (sans aucune crise), tiède ; et à chaud (lorsque l’entreprise fait face à des difficultés). Le législateur prévoit pour ces négociations des thèmes obligatoires et des thèmes optionnels. Les thèmes obligatoires ont pour finalité de réajuster les compétences et effectifs des travailleurs. Les thèmes facultatifs sont, quant à eux destinés à résoudre les questions de sureffectif avec à la clé des projets de suppression d’emploi, de licenciement ou de mobilité interne. 
Enfin, pour qu’une négociation GPEC soit réussie, elle doit prendre en compte toutes les stratégies que développe l’entreprise et qui sont susceptibles d’influencer les emplois (effectif ou compétences) au cours des trois années suivantes. Si l’analyse n’est pas exhaustive, ces projets non pris en compte pourraient être plus tard source de tension et de mécontentement au sein de l’entreprise.

Quels outils utiliser pour mettre en oeuvre un accord GPEC ?

Vous l'aurez compris, l'enjeu central est celui des compétences. Voici ce que vous devriez rechercher dans votre outil GPEC :

  • Une interconnexion avec le SIRH
  • La récupération du catalogue de formation
  • L'intégration des opportunités d'emploi ouvertes à la mobilité interne
  • Un outil puissant de matching sémantique
  • Un référentiel de compétences structuré
  • Une interface intuitive pour le collaborateur pour l'impliquer dans le mapping des compétences

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