Les différents outils de la mobilité interne

studio-republic-644339-unsplash

Les différents outils de la mobilité interne

On considère que 80% des postes de direction d’une entreprise devraient être pourvus en interne. Et pour la moitié d’entre eux, les futurs collaborateurs devraient être prêts à prendre leurs nouvelles fonctions dans les 12 mois. Pour pouvoir appliquer ces bonnes pratiques, il est essentiel pour l’équipe des ressources humaines de disposer des bons outils, afin de pouvoir piloter le plus efficacement possible la politique de mobilité interne.

Les outils pour identifier les opportunités de mobilité

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, intégrée dans la fonction RH, permet de disposer d’un certain nombre d’outils particulièrement utiles pour piloter la politique de mobilité interne. Anticiper la stratégie de l’entreprise tout en évaluant les compétences nécessaires à la réalisation de cette stratégie est un point clé pour faire de la mobilité interne un succès. On pourra ainsi se servir du référentiel des compétences et des métiers, qui permet d’articuler les emplois disponibles et les compétences, pour concevoir sa stratégie de mobilité interne. Cela permettra en effet de définir le bon type de mobilité interne à promouvoir : verticale en faisant progresser les collaborateurs vers le niveau supérieur, transversale en faisant circuler les compétences d’un métier à l’autre, ou géographique pour développer une activité sur un autre site. Ensuite, il est également possible de tirer parti d’un autre outil de la GPEC : l’entretien annuel. Ce bilan des compétences et des axes d’amélioration du collaborateur est aussi l’occasion de faire remonter les souhaits d’évolution. A la suite de l’entretien annuel, la People Review sera enfin le moment pour le manager et les ressources humaines d’étudier les souhaits de mobilité et d’orienter les collaborateurs dans la bonne voie.

Les outils pour gérer le processus de recrutement

L’une des premières étapes dans la mise en place du plan de mobilité interne est de s’assurer que les postes à pourvoir en interne soit connus. Pour cela, on pourra s’appuyer sur des outils de communication interne tel que l’intranet, pour diffuser des offres à l’ensemble des salariés ou seulement à un type de métier précis. Utile à rappeler à ce moment-là, une charte de la mobilité interne sera un outil particulièrement pratique pour rappeler les conditions et les règles à respecter.

Un autre outil indispensable de la mobilité interne est l’espace de collecte des candidatures. Pour cela il peut être intéressant de mettre en place un SIRH, afin de récolter les candidatures depuis un portail interne puis de pouvoir en suivre l’avancement. Les collaborateurs ont ainsi accès aux postes ouverts et peuvent témoigner leur intérêt. L’équipe RH peut à tout moment être avertie des candidatures, les consulter, puis contacter le manager du collaborateur pour évaluer sa demande de mobilité interne. Le collaborateur lui, pourra accéder en tous temps à l’historique de ses candidatures et vérifier leur état d’avancement. Toutes les étapes du recrutement sont ainsi facilitées avec le SIRH. Avec un outil de ce type, la réactivité face aux candidatures est donc assurée et permet d’éviter la frustration d’une procédure trop longue.

Enfin, si la candidature du collaborateur est retenue, la dernière étape de son parcours de candidat est l’entretien de mobilité. Passage obligatoire pour tout candidat, cet entretien avec le futur potentiel manager et l’équipe RH est bien souvent tout aussi formel que pour un recrutement « classique ». Un support d’entretien type s’avérera un outil particulièrement utile pour pouvoir piloter cet entretien au mieux.

Les outils de suivi du collaborateur

Une fois intégré dans son nouveau poste, le collaborateur doit pourtant toujours faire l’objet d’un suivi. Bien que ce dernier connaisse déjà l’entreprise, ses process et ses outils, il ne faut pas omettre l’impact que peut avoir un changement de poste. Il convient donc d’utiliser un autre outil de la mobilité interne appelé entretien d’intégration. Cela permettra de s’assurer que le candidat a bien toutes les compétences requises pour le poste, et qu’il ne regrette pas son choix, pour anticiper un éventuel retour arrière et en minimiser les conséquences. Cet entretien de suivi devra être régulier dans les premiers temps pour progressivement disparaître au profit de l’entretien annuel.

Enfin, dernier outil à ne pas omettre pour piloter au mieux sa politique de mobilité interne : le plan de succession permet d’identifier clairement les compétences et les savoirs clés à transmettre pour chaque type de poste. Anticiper ainsi la transmission des compétences permet, au moment du départ, de rassurer l’ensemble des équipes, et de se concentrer sur la mise en place du changement.

Share this post